文 / 郭國平 企業(yè)目前即將進(jìn)行年終績效考核作業(yè)，績效評核流程一般設(shè)定為自評、初核、複核及核定四大步驟，惟如員工自評分?jǐn)?shù)與主管初核分?jǐn)?shù)差距過大（例如雙方差距在10～15分），主管勢需與員工面談，以資詳實(shí)了解部屬的工作表現(xiàn)。但如何在有限時(shí)間內(nèi)（約40分鐘）做好績效面談，筆者謹(jǐn)依過往經(jīng)驗(yàn)，析述時(shí)間分配如下： 1. 65％在過去表現(xiàn)、35％在未來發(fā)展 管理ABC終目的在于改善現(xiàn)況，以應(yīng)組織未來發(fā)展的需求，但惟能「回顧過去」，才能「展望未來」，因此績效面談時(shí)，主管需先了解員工過往工作表現(xiàn)，深探其ABC表現(xiàn)以及不足之處，才能施予「適性發(fā)展」、「適性輔導(dǎo)」，因此在面談時(shí)間分配上，約當(dāng)「65％的時(shí)間在過去的表現(xiàn)、35％在未來的發(fā)展上」，期能協(xié)助同仁做好績效管理。 2. 70％在傾聽、30％在詢問與說明 主管ABC重要的職責(zé)，在了解部屬對于工作成效的感受，如果員工自評分?jǐn)?shù)與主管初核分?jǐn)?shù)差距過大，表示主管對于部屬工作內(nèi)涵未能有深入了解，此時(shí)「傾聽」扮演關(guān)鍵角色，務(wù)需讓同仁充分表達(dá)想法，才能降低雙方對于績效認(rèn)知的歧見，主管重在傾聽，從部屬陳述意見中，確切了解其想法，再輔以詢問、諮商與輔導(dǎo)，當(dāng)能達(dá)到績效面談的目標(biāo)。 3. 在績效評核要項(xiàng)中，先予部屬回饋，再聆聽部屬想法 接續(xù)部屬對績效意見表達(dá)后，此時(shí)主管再針對有落差的評核要項(xiàng)中，先給予部屬回饋，再聆聽部屬的想法，以資化解歧見、強(qiáng)化溝通，拉近主管與部屬間對于工作成效的差距，達(dá)到發(fā)掘人才的目標(biāo)。 圖文出自：HR好朋友 Top